Aon, bisogna ripensare il capitale umano in modo integrato

(Il Sole 24 Ore Radiocor) - In un’epoca di cambiamenti senza precedenti nei comportamenti e nelle aspettative della forza lavoro, le aziende sono chiamate a «ripensare il capitale umano in modo integrato», superando «la frammentazione dei tradizionali modelli HR basati su leve separate». Oggi bisogna «evolvere verso un ecosistema integrato in cui welfare, wellbeing, salute, talento e previdenza collaborano insieme per sostenere tutto il ciclo di vita lavorativo in un’ottica di attrazione, crescita e retention, in una fase di mercato in cui le persone chiedono più supporto, più chiarezza e più valore». E’ quanto mette in evidenza Cecilia Exacoustos, Head of Health&Talent di Aon, spiegando che la crescente complessità del contesto economico, l’aumento del costo della salute, le sfide legate alle competenze future e un generale riposizionamento delle aspettative dei dipendenti stanno costringendo leader e aziende a ridefinire la loro «strategia people». Secondo Aon, la mancanza di un modello integrato è uno dei principali fattori di inefficacia delle organizzazioni: ad esempio, il 60% delle aziende non dispone di un buon sistema per misurare l’impatto dei "Total Rewards" (insieme dei sistemi di retribuzione che comprendono tutti i compensi, i benefits e i premi). «Ma senza misurazione non esiste strategia», spiega Cecilia Exacoustos. Per questo, è necessario «un modello di human capital basato su una visione integrata di prodotti, soluzioni e tecnologie, con un approccio data-driven, che traduce in pratica i bisogni emergenti dei dipendenti e le sfide economiche delle aziende».

In questo scenario, Aon lancia la 2026 Human Capital Trends Study: «un’occasione concreta per portare la prospettiva delle imprese italiane su AI, competenze del futuro, total rewards, wellbeing e pay transparency», evidenzia Exacoustos, spiegando che, in un contesto segnato «dall’Hustle Reset», con il 60% dei lavoratori intenzionato a cambiare ruolo entro un anno, servono dati affidabili per decisioni migliori». Per cui, «invitiamo i leader HR a compilare la survey entro il 31 dicembre: chi partecipa riceverà il report in anteprima nel primo trimestre 2026, con benchmark per Paese e settore utili a pianificare il 2026».

Accesso a una flessibilità reale, al benessere a 360 gradi, a uno sviluppo continuo per l’evoluzione della propria carriera, a una più solida sicurezza finanziaria in tempi di estrema volatilità, a una maggiore trasparenza retributiva e ai benefit di cui sono destinatari. Sono questi i nuovi bisogni dei dipendenti che emergono dall’Employee Sentiment Study Italia 2025, realizzato da Aon.

Nel dettaglio, il 20% dei dipendenti desidera orari di lavoro più flessibili mentre i programmi di work-life balance sono il secondo benefit più apprezzato in Italia. Tra tutti i bisogni espressi, la dimensione della salute si distingue come centrale nel Paese. La copertura medico-sanitaria è il benefit più apprezzato in assoluto: il 49% dei dipendenti ritiene che il datore di lavoro abbia il dovere di supportare attivamente il loro benessere. Spicca inoltre il tema della mancanza di percorsi di crescita professionale, con il 41% degli intervistati che non si sente sostenuto nello sviluppo delle competenze necessarie per il futuro del lavoro. Il tema previdenziale, poi, è un bisogno emergente: il 50% investirebbe in fondi pensione sostenibili se producessero performance equivalenti agli altri strumenti. Quanto agli stipendi, solo il 37% dei dipendenti ritiene equa la propria retribuzione rispetto al mercato, mentre il 30% non percepisce equità retributiva tra generi.

Il Future of Total Rewards Report di Aon evidenzia che i programmi di wellbeing fisico, mentale ed emotivo incrementeranno la competitività futura delle aziende. Inoltre, l’elevato aumento dei costi sanitari spinge le aziende a trovare un equilibrio più strategico tra protezione della salute, sostenibilità economica e valore percepito dai dipendenti. Quanto alla flessibilità, il 23% delle aziende riconosce che i propri benefit non offrono ancora sufficiente scelta, mentre, sul fronte delle competenze, il 50% dei datori di lavoro ammette di non essere efficace nello sviluppo dei propri talenti, mentre, il 42% prevede una carenza di leader qualificati nei prossimi quattro anni. Questi numeri, evidenzia Cecilia Exacoustos, «confermano che la capacità di attrarre e trattenere i talenti dipenderà sempre più da percorsi di crescita chiari, leadership più preparata e sistemi di sviluppo coerenti». Di fronte ai molteplici bisogni delle persone, «i People Leader devono rivedere il modo in cui allocano risorse e progettano i propri modelli HR». Il 4,5% dei costi dei Total Rewards sarà investito diversamente rispetto a oggi: le aziende stanno passando da aumenti salariali generalizzati a una maggiore differenziazione retributiva, basata sulla performance, e stanno riducendo investimenti in programmi storici che non generano valore percepito. Il 36% delle aziende dichiara di non gestire i propri programmi HR con l’efficacia necessaria, evidenziando la necessità di modelli decisionali più integrati e basati sui dati. Dai dati raccolti emerge un messaggio chiaro: «le aziende che riusciranno a sostenere la crescita nei prossimi anni saranno quelle capaci di costruire un modello di capitale umano integrato, fondato sui bisogni reali delle persone e sulla capacità di misurare l’impatto delle scelte. I People Leader hanno oggi l’opportunità - e la responsabilità - di guidare questa trasformazione culturale, economica e organizzativa».