Cultura d’impresa

Donne

La maternity penalty frena lavoro e crescita demografica

Parità di genere più formale che sostanziale, il Gap rischia di aggravarsi con l’invecchiamento della popolazione. 4.Manager: coinvolgere gli uomini

di Anna Migliorati

27 maggio 2026

4' di lettura

English Version

I punti chiave

L’analisi del report Women, Business and the Law 2026 della World Bank
In Italia lavora una donna su due con figli, una su tre nel Mezzogiorno
Con l’invecchiamento della popolazione diventa family penalty
Il ruolo dei singoli e delle aziende

4' di lettura

English Version

(IlSole24Ore-Radiocor) - Se ci vorranno ancora cinque generazioni di donne per raggiungere una vera parità di genere, per l’Italia il nodo centrale non sta nelle leggi ma nelle consuetudini pratiche. Con effetti che rischiano di aggravare anche la già difficile crisi demografica, oltre che sottrarre talenti al mondo del lavoro. Responsabilità individuali, insieme ad aziende e istituzioni sono per questo chiamate all’appello. Un dato sottolineato dal rapporto Women, Business and the Law 2026 della World Bank e che ricorda Francesca Mazzolari, Direttrice Generale 4.Manager: «Un primo divario rilevante per l’Italia emerge tra l’indice di quadro normativo relativo alla parità di genere (92,93) e quello di capacità istituzionale di garantire le previsioni di legge (77,93)», dice.

In sostanza, nonostante anni di legislazione per battere il gender gap, il vero nodo arriva quando si passa dalle intenzioni ai fatti. Nelle coppie dove le donne lavorano, sono i dati a testimoniare che «la responsabilità per figli, ma anche per familiari anziani o non autosufficienti, continua a gravare in misura sproporzionata sulle donne: quattro ore e quarantaquattro minuti al giorno il lavoro familiare femminile, a fronte di due ore e sei minuti degli uomini. Ciò limita la loro possibilità di accesso, permanenza e progressione in occupazioni che richiedono flessibilità, mobilità o orari più estesi -, dice Mazzolari -. Questo fenomeno si traduce nella cosiddetta “maternity penalty”. In Italia lavora circa il 55% delle donne con figli, quota che scende al 35,3% nel Mezzogiorno. Anche a distanza di 15 anni dalla nascita di un figlio, le madri lavoratrici guadagnano in media il 40% in meno rispetto alle altre donne e lavorano meno ore».

Passi avanti, in realtà, si sono visti negli ultimi vent’anni, secondo i dati rilevati dall’Istat. Se nel 2023, appunto, le donne dai 25 anni in su dedicano al lavoro familiare in media 4 ore e 44 minuti al giorno, a fronte di 2 ore e 6 minuti degli uomini, con un divario pari a 2 ore e 38 minuti, dieci anni prima, nel 2003, la distanza superava le tre ore e mezza. Il divario si è ridotto di circa un’ora, “ma più per effetto della diminuzione del lavoro familiare femminile (-40 minuti), che per il limitato incremento di quello maschile (+19 minuti)”, fa notare l’Istituto di statistica.

Differenze che restano anche quando le donne lavorano: nelle coppie di 25-64 anni con entrambi i partner occupati gli uomini, nel 2023, dedicano al lavoro familiare 1 ora e 48 minuti al giorno, contro le 4 ore e 10 minuti delle donne.

DURATA MEDIA DEL LAVORO

Durata media del lavoro in un giorno medio settimanale delle coppie di 25-64 anni con entrambi i partner occupati per tipo di lavoro e sesso. Anni 2003 e 2023

Un effetto che si fa sentire anche nelle culle sempre più vuote, con il tasso di fecondità sceso a 1,14 figli per donna. Parte dei fondi del Pnrr sono stati destinati alla creazione di oltre 150mila nuovi posti negli asili nido, un +9% per i bambini tra 0 e 6 anni, con l’obbiettivo a lungo termine di una copertura del 33% a livello nazionale secondo i target europei. Ma ad ora «i progressi sono stati finora limitati: gli obiettivi sono stati rivisti al ribasso e solo una quota ridotta dei nuovi posti è stata resa disponibile entro l’anno scolastico 2025-2026 – fa notare la Direttrice Generale 4.Manager -. Va inoltre sottolineato che il rafforzamento delle infrastrutture sociali non è sufficiente. È necessario promuovere una più equa condivisione dei carichi di cura all’interno delle famiglie, con un maggiore coinvolgimento dei padri e, più in generale, degli uomini».

Dopo i passi avanti degli ultimi decenni, ora si si profila una nuova incognita con gli squilibri demografici tra generazioni: dopo essersi occupate dei figli molte donne devono prendersi carico anche dei genitori anziani, anche questo un compito che grava molto più che sugli uomini. «In una società che invecchia, è opportuno ampliare questa prospettiva e iniziare a monitorare un più ampio indicatore di “family penalty”», fa notare Francesca Mazzolari.

Ma il gender gap si traduce, spesso, anche in situazioni in cui è la responsabilità individuale ad incidere. «Si tratta spesso di comportamenti apparentemente marginali come osservazioni inappropriate, dinamiche escludenti, modalità comunicative non coerenti – prosegue Mazzolari -. Persistono contesti professionali in cui atteggiamenti e comportamenti, anche a livello apicale, vengono tollerati perché normalizzati in altri ambiti, incluso quello familiare. Questo può tradursi in forme di esclusione informale, ad esempio attraverso reti relazionali costruite attorno ad attività prevalentemente maschili, che incidono sulle opportunità professionali».

Situazioni nelle quali molte donne, e molte professioniste, non riescono a reagire. «Ciò richiede la costruzione di contesti organizzativi in cui le persone, donne e uomini, si sentano legittimate e responsabili nell’intervenire tempestivamente. Servono forme più forti di responsabilità collettiva: anche comportamenti apparentemente minori, se diffusi, possono contribuire a un cambiamento culturale significativo », sottolinea la Direttrice Generale 4.Manager.

Se tocca al pubblico accelerare più che sulle norme sulle infrastrutture e gli incentivi necessari, tocca ai singoli assumersi responsabilità concrete, anche le aziende sono chiamate a fare la loro parte. «In questo contesto, organizzazioni come 4.Manager e le parti sociali fondanti, Confindustria e Federmanager, svolgono un ruolo cruciale nel promuovere consapevolezza e diffondere buone pratiche», dice Francesca Mazzolari.

L’azione delle imprese può intervenire, ad esempio, sul sostegno economico e le soluzioni organizzative flessibili per sostenere il lavoro femminile. Secondo l’Indagine Confindustria sul lavoro, circa il 7% delle imprese (25% tra quelle con oltre 100 addetti) offre contributi per servizi di cura o educativi, mentre il 5,2% (13% tra le più grandi) sostiene l’assistenza agli anziani. Inoltre, misure di conciliazione vita-lavoro sono presenti in quasi il 40% dei contratti aziendali, e lo smart working è adottato dal 32,3% delle imprese, principalmente per favorire l’equilibrio tra vita privata e lavoro.

Restano ancora forti differenze tra grandi e piccole imprese. Le prime offrono strumenti più ampi e strutturati, mentre le pmi si confrontano con vincoli di scala che rendono più complessa l’organizzazione delle attività e la gestione delle assenze. “Il comportamento delle imprese è inoltre - influenzato dagli incentivi – sottolinea 4.Manager. In Italia, strumenti fiscali sostengono il welfare aziendale e l’adozione di politiche per la parità di genere, soprattutto nelle imprese di minori dimensioni, e restano un elemento importante per favorirne la diffusione”.

“Investire in inclusione e benessere organizzativo contribuisce inoltre a rafforzare l’attrattività e la capacità di retention delle imprese, oltre a consolidarne il posizionamento verso clienti e stakeholder”, conclude.

Brand connect

I prossimi eventi

Tutti gli eventi

Notizie e approfondimenti sugli avvenimenti politici, economici e finanziari.