Rifondare il patto con i giovani talenti con più salario, benessere e fiducia

Al dibattito su Chi sceglie chi nel mercato del lavoro, organizzato con Aidp al Festival dell’Economia di Trento, le leve per attirare e trattenere le persone sia nel pubblico che nel privato

di Cristina Casadei

23 maggio 2026

5' di lettura

English Version

I punti chiave

Il patto psicologico incrinato
Il valore delle relazioni
La leva del welfare e dell’innovazione
L’attrattività del pubblico impiego
La rapidità dell’integrazione fa la differenza nelle M&A

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Greta Farina ha 26 anni. Da 7 vive a Londra. Ha scelto il King’s college per la laurea triennale e poi si è spostata a Cambridge per la magistrale. «Le cose oggi sono molto cambiate con la Brexit, ma quando io sono arrivata, nel 2019, ho avuto sostegni pubblici per studiare nei migliori atenei, ho avuto la possibilità di fare piccoli lavori part time per mantenermi e adesso faccio ricerca in un Paese dove c’è l’approccio analitico e il sostegno che serve alla ricerca», racconta. All’Italia pensa sempre, «è il mio Paese preferito».

Se le si chiede del ritorno, però, no, quella è tutta un’altra storia. Molti gli ostacoli, i principali, soprattutto per chi fa ricerca come lei, sono «la precarietà e il salario», come ha raccontato al Festival dell’Economia di Trento a cui ha voluto partecipare mandando la sua candidatura al concorso Call for ideas, le voci del domani.

Con le sue idee è risultata tra i vincitori ed è volata una settimana a Trento dove ha partecipato al panel organizzato in collaborazione con Aidp, intitolato Chi sceglie chi nel mercato del lavoro, aperto da Benedetta Dalbosco, presidente dell’associazione di Trentino, Alto Adige e Sudtirol che nella sala dell’evento al Castello del Buonconsiglio ha voluto spiegare quanto è sentito oggi questo tema tra i direttori del personale, nelle imprese private come anche nel pubblico con cui l’associazione collabora.

Il patto psicologico incrinato

La questione è molto complessa e gli strumenti canonici non bastano più per capirla. Paolo Iacci, direttore scientifico di Aidp, presidente di Eca e docente all’Università Statale di Milano, ricorda che «ad aprile 2026, secondo Unioncamere, le figure considerate di difficile reperimento erano il 44,6% del totale delle posizioni ricercate. Però ridurre tutto a una semplice difficoltà di recruiting sarebbe un errore». La verità, continua Iacci, è che «si è incrinato il tradizionale patto psicologico tra lavoratore e impresa. Per decenni lo scambio implicito era chiaro: stabilità e appartenenza in cambio di fedeltà e disponibilità. Oggi questo equilibrio si è incrinato e le persone cercano senso, qualità della vita, crescita professionale, mentre molte aziende continuano a usare modelli culturali del passato».

Il valore delle relazioni

Il professor Luca Solari, ordinario di organizzazione aziendale all’Università Statale di Milano e membro del comitato scientifico di Aidp, considera ormai superata quella narrazione di un mercato del lavoro in cui le imprese non trovano le persone giuste perché mancano le competenze. I numeri raccontano qualcosa di più ambiguo: da un lato ci sono le figure di difficile reperimento, dall’altro c’è il fenomeno dei lavoratori over-educated che le nuove generazioni non sono più disposte ad accettare. Il risultato è che «chi è più bravo, se può lascia il Paese perché misura l’investimento che sta facendo non solo per il presente, ma per il futuro». Il contratto psicologico tra imprese e persone, secondo Solari, si è rotto da entrambe le parti. «Oltre 1,6 milioni di under 35 si sono dimessi volontariamente nel 2024, il 55% dei giovani dice di voler lasciare entro 2 anni se non si sente valorizzato, il ghosting dei candidati è aumentato del 400% in tre anni e colpisce in modo simmetrico anche le aziende. Siamo di fronte a uno svuotamento del potere su entrambi i fronti» e la via d’uscita «non è economica, è relazionale. Il mercato del lavoro non è un mercato, è una relazione e ha bisogno di tempo, libertà e fiducia, tre risorse che il sistema italiano fatica ad offrire».

La leva del welfare e dell’innovazione

Adriana Valle, corporate affairs & communication director di JTI Italia evidenzia che la società «sta attraversando una fase di profonda evoluzione: i nostri talenti giocano un ruolo attivo e li valorizziamo come leva per guidare l’evoluzione. Siamo convinti che l’evoluzione, sostenuta da importanti investimenti in ricerca e sviluppo per realizzare una nuova generazione di prodotti nel modo più avanzato possibile, nasca da loro». Ed è anche per questo che la società ha lanciato un piano di welfare, per attirare e trattenere i migliori.

L’attrattività del pubblico impiego

Un problema quello di attirare e trattenere le persone che interessa tanto il privato, quanto il pubblico. Paolo Vicchiarello, capo dipartimento della funzione pubblica presso la presidenza del consiglio dei ministri, osserva che la Pa «sta affrontando due sfide epocali: la prima di natura tecnologica e digitale che vede nell’AI la principale leva di cambiamento, la seconda di natura generazionale e professionale caratterizzata da un turn over rilevante, oltre 1 milione di persone in uscita nei prossimi 5 anni, e dalla necessità di attrarre e mantenere i più giovani nelle proprie fila. Sono sfide che si intersecano offrendo l’opportunità di guidare, e non solo di gestire, le trasformazioni in atto». Dell’attrattività della Pa parlano i numeri di InPA, il portale unico della selezione e del reclutamento sviluppato a valere sulle risorse PNRR che ha circa 3,2 milioni di iscritti. Il tema semmai si pone su quanto e come le amministrazioni pubbliche sono capaci di trattenere i neoassunti. La questione, si sa, non riguarda solo la PA ma tutto il mondo del lavoro che deve affrontare aspettative, esigenze e un nuovo modo di concepire l’equilibrio vita-lavoro e il benessere organizzativo». Il pubblico, per certi versi, ha una marcia in più, perché «i giovani individuano nel lavoro pubblico un aspetto valoriale determinante e fortemente connesso alla mission istituzionale che non trovano in altri ambiti del settore privato. Questo è il core della sfida generazionale ma è anche un elemento chiaro per definire le policy di oggi e di domani in termini di investimenti e di sviluppo di una cultura organizzativa capace di offrire spazi adeguati e percorsi di carriera innovativi nel pubblico impiego». Se la Pa è attraversata da una mobilità mai conosciuta in passato, sia all’interno che all’esterno, lo stesso vale per le aziende private dove però c’è un altro tema a complicare le cose.

La rapidità dell’integrazione fa la differenza nelle M&A

Non sempre l’azienda scelta mantiene l’assetto che aveva quando la si è scelta. Raffaella Bossi Fornarini, presidente di Passport e docente della GSoM, la business school del Politecnico di Milano, ricorda che «in Italia almeno un ceo su due dice che la propria azienda sarà coinvolta in un percorso di fusione o acquisizione e che la nuova azienda, nata dall’acquisizione, ha persone che non hanno scelto di lavorare per la nuova entità e che l’acquirente spesso non avrebbe mai assunto. Il rischio è che mentre si è ancora a decidere chi tagliare, quelli che si sarebbero dovuti tenere hanno già firmato altrove e il valore del deal se n’è andato con loro. L’esperienza ha dimostrato che il modo migliore per moltiplicare valore è agire con rapidità, attraverso sistemi strutturati e mirati, come il nostro che permette di farlo in 100 giorni, affiancando la costruzione di una nuova identità aziendale: un processo che, invariabilmente, concentra le energie, orienta il lavoro e apre la strada alla crescita».